Когда аттестацию работника можно оспорить

Отказ от прохождения аттестации либо не прохождение аттестации являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточней квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Рассмотрим случаи, когда, несмотря на отрицательные результаты аттестации, работника нельзя уволить.

1. Работника ознакомили о проведении аттестации с опозданием

Пример из судебной практики:

«Отменяя решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований М., суд апелляционной инстанции указал, что аттестация, результаты которой стали причиной увольнения истца, являлась внеочередной, была назначена в связи с отказом от прохождения углубленного психологического тестирования истца, однако о назначении аттестации на 29.04.2021 М. был уведомлен только 28.04.2021, с представленными на него материалами, подлежащими рассмотрению на аттестации, ознакомлен не был. Принимая во внимание выявленные нарушения при проведении внеочередной аттестации, суд апелляционной инстанции, пришел к выводу о нарушении трудовых прав истца и незаконности увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

2. Работник не входит в перечень лиц, подлежащих аттестации

Пример из судебной практики:

«Установив, что основанием проведения внеплановой аттестации работодателя в отношении К. послужил протокол оперативного совещания от ДД.ММ.ГГГГ (на котором разрешался вопрос о проведении в отношении К. служебной проверки по поводу допуска им к управлению транспортным средством водителя ФИО, прошедшего предрейсовый медицинский осмотр не в организации, с которым у ответчика был заключен договор на предоставление услуг, а в сторонней медицинской организации, а также вопрос о неправильном заполнении истцом путевых листов), а также приказ N -ОД от ДД.ММ.ГГГГ о применении к истцу дисциплинарного взыскания по указанным обстоятельствам, суд апелляционной инстанции обоснованно отметил, что ни протокол оперативного совещания N от ДД.ММ.ГГГГ, ни приказ N -ОД от ДД.ММ.ГГГГ не содержали обоснования необходимости проведения в отношении К. внеплановой аттестации, учитывая, что истец на момент разрешения вопроса о проверке его знаний проработал у ответчика менее одного года, при том, что обстоятельства, изложенные в протоколе оперативного совещания и приказ N от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания указывают на ненадлежащее исполнение К. трудовых обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией, и не подтверждают отсутствие у него достаточной квалификации (то есть неспособности выполнять должным образом порученную работу в отсутствие субъективной вины работника). При том, что работодатель при приеме истца на работу был осведомлен об имеющемся у него опыте работы и его профильном образовании. Кроме того, как отмечено судом, условиями трудового договора при приеме истца на работу был предусмотрен испытательный срок один месяц, который успешно пройден истцом, в связи с чем, он продолжил работу в должности начальника транспортного участка Муниципального казенного учреждения “Служба городского хозяйства” муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым».

3. Работнику не предложили подходящие вакансии

Пример из судебной практики:

«Суд первой инстанции, частично удовлетворяя исковые требования, руководствовался положениями п.3 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 81 и ч. 2 ст. 82 ТК РФ, и исходил из того, что аттестация истца проведена в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников федерального государственного бюджетного учреждения “1 отряд федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы по Рязанской области (договорной)”, утвержденной приказом учреждения от 23.01.2019 N 9, вместе с тем, ответчик в силу закона был обязан письменно уведомить представителя по ведению коллективных переговоров, разработке и заключению коллективного договора Л., получить от нее предварительное согласие на расторжение договора с истцом, а также предложить истцу вакантные должности делопроизводителя и мастера газодымозащитной службы ПСЧ-5, что сделано им не было, в связи с чем пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения и удовлетворил исковые требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановил его в прежней должности и взыскал в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также частично удовлетворил требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда».

4. Работнику предложены вакантные должности по итогам аттестации, при этом за период с даты издания приказа об увольнении и до дня увольнения вакантные должности не предлагались

Пример из судебной практики:

«Разрешая спор и признавая увольнение истца незаконным, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что при увольнении истца по п. 3 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем должны быть соблюдены требования ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно должны быть предложены все вакантные должности или работа, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Установив, что по итогам аттестации истцу представлено на ознакомление уведомление о вакансиях от 21 октября 2021 г., тогда как предложений истцу о вакантных должностях с 22 октября 2021 г. и до даты увольнения работодателем не осуществлялось, суд пришел к выводу о нарушении процедуры увольнения истца».

5. Несмотря на то, что работник является членом профсоюза, мнение первичной профсоюзной организации не было запрошено

Пример из судебной практики:

«Суд первой инстанции пришел к выводу, что в случае переноса аттестации на другую дату, в график аттестации должны были быть внесены изменения, о чем секретарь Аттестационной комиссии уведомляет работника под подпись не менее чем за 7 календарных дней до новой даты проведения аттестации. Кроме того, проект распоряжения, а также копии документов, являющихся основанием для принятия оспариваемого решения работодателем, не направлены в профсоюзную организацию. В связи с чем, увольнение М.Г. по основанию, предусмотренному п. 3 ч.1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации, произведено без законного основания с нарушением процедуры увольнения, в связи с чем его исковые требования о восстановлении на работе посчитал необходимыми удовлетворить».

6. Деловые качества работника были оценены необъективно (формально)

Пример из судебной практики:

«Из протокола заседания аттестационной комиссии от 31 января 2020 г. N, представленного в деле выпиской, следует, что аттестация проведена неполно и формально, аналогично тому, как составлены характеристика на истца и представление, предшествовавшие аттестации, заседание аттестационной комиссии не соответствует целям аттестации, установленным в вышеуказанных актах.

Суд апелляционной инстанции согласился с доводами апелляционной жалобы о том, что ни один из заданных на заседании аттестационной комиссии вопросов не был направлен на объективное установление обстоятельств профессионального исполнения С.Н.А. возложенных на нее обязанностей воспитателя. С.Н.А. работает в ГПОУ “ЧТОТиБ” 8 ноября 2017 г., аттестацию в данном учреждении 31 января 2020 г. проходила впервые. Ответчиком не представлено доказательств, обосновывающих решение аттестационной комиссии о несоответствии С.Н.А. занимаемой должности, притом, что аттестация была проведена неполно, необъективно, формально.

Установив, что С.Н.А. взысканий по работе не имела, озвученные свидетелями Б.Н.Д. и Ц.Е.В. упущения в работе истца письменно не оформлены, документально не подтверждены, мероприятия воспитательного характера истец проводила, что следует из представленного истцом в дело портфолио, что ответчиком не представлено доказательств недостаточности проводимой истцом работы воспитательного характера, обязательное участие истца в совете профилактики ничем не предусмотрено, а из представленных протоколов также не усматривается регулярное участие других воспитателей в Совете профилактики учреждения, оценив все представленные доказательства в совокупности, суд апелляционной пришел к выводу о том, что увольнение С.Н.А. на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным, в связи с чем отменил решение суда первой инстанции с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований».

7. Проведена оценка только личностных качеств работника

Пример из судебной практики:

«В соответствии с п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При изложенных выше обстоятельствах вывод суда, признавшего обоснованным заключение аттестационной комиссии о несоответствии М. занимаемой должности “концертмейстер”, судебная коллегия считает неверным, так как заключение комиссии не основано на полной и всесторонней оценке профессиональной деятельности истца, а отражает лишь оценку ее личных качеств. Исследовавшиеся судом первой и апелляционной инстанций доказательства не могут быть признаны достаточными для подтверждения факта несоответствия истца на дату увольнения занимаемой должности концертмейстера вследствие недостаточной квалификации. В связи с этим предусмотренных законом оснований для расторжения трудового договора с ней не имелось, и заявленные М. требования о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе подлежали удовлетворению согласно ст. 397 ТК РФ».

8. Кворум при проведении аттестации отсутствовал

Пример из судебной практики:

«В силу абзаца 3 пункта 8 раздела II Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. N 110, число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Между тем, как усматривается из приказа от 04 мая 2021 года N 112 Северо-Западное ТУ Росрыболовства об утверждении временного состава аттестационной комиссии Северо-Западного территориального управления Федерального агентства по рыболовству для проведения 14 мая 2021 года аттестации государственных гражданских служащих отдела государственного контроля, надзора и рыбоохраны по Республике Коми (т. 1 л.д. 141 – 142) в составе комиссии не определено число независимых экспертов, как не определены конкретно лица, которые входят в состав указанной комиссии в качестве независимых экспертов.

Следовательно, в нарушении пункта 8 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110, согласно которому предусмотрено, что аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9-12 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, фактически аттестационная комиссия не была сформирована».