Одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является прогул.
Что считается прогулом применительно к трудовому праву?
Прогул может иметь место в одном из двух случаев (совокупность не исключается):
– отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности
– отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наличии одного из вышеперечисленных случаев у работодателя возникает право на применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
От того, как правильно будет оформлена процедура увольнения за прогул – зависит законность увольнения и успех в суде при наличии спора между сторонами.
Как показывает практика, большинство споров по поводу увольнения за прогул и восстановления на работе, переданных на разрешение суда – решаются в пользу работника. Этот факт говорит о том, что работодатели не уделяют должного внимания к процедуре увольнения, в том числе, не принимают во внимание, по какой причине работник отсутствовал на работе.
Основные аспекты, которые подлежат рассмотрению при выяснении законности увольнения за прогул:
- Уважительность отсутствия работника на рабочем месте
- Определение с понятиями «рабочее место работника» и «место работы»
- Срок, в течение которого можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул
На данный момент мы остановимся на одном из аспектов: равнозначность понятий: «рабочее место работника» и «место работы».
Место работы более широкое понятие, оно, прежде всего, означает местность, где находится работодатель или его структурное подразделение.
Определение понятия «место работы» дано в статье 201 Трудового кодекса РФ: под местом работы понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Более подробно термин «место работы» определен в статье 57 Трудового кодекса РФ.
Во-первых, место работы относится к одним из существенных условий трудового договора, т.е. тем условием, которое в обязательном порядке должно найти свое место в трудовом договоре.
Во-вторых, место работы – это указание на определенную местность, где находится работодатель или его структурное подразделение, а именно, определенный населенный пункт.
Термин «рабочее место» является более узким понятием и отражает, прежде всего, определенный участок на территории работодателя, где работник должен исполнять свои трудовые обязанности, к примеру, кабинет, аудитория и др.
Также следует отметить, что условие о рабочем месте, в отличие от места работы, не отнесено к существенным условиям трудового договора и подлежит включению в трудовой договор в качестве дополнительного условия, с целью конкретизации места работы.
Трудовой кодекс, устанавливая права и обязанности работника, указывает, что работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. На работодателя возложена обязанность обеспечения работника рабочим местом.
Насколько влияет на решение о вопросе законности увольнения за отсутствие на рабочем месте, можно проследить на следующем примере из судебной практики:
Президиумом Нижегородского областного суда дело о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение, так как факты предоставления истцу работы и создания условий, необходимых для ее выполнения, не подтверждены материалами дела.
Ч. обратилась в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что после выхода из отпуска по уходу за ребенком, работодатель не предоставил ей работу, на ее рабочем месте работал другой работник, исполнявший обязанности главного бухгалтера. Поскольку рабочее место главного бухгалтера ей предоставлено не было, находилась в течение рабочего дня в отделе кадров.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований было отказано. Суд кассационной инстанции оставил решение в силе.
Отменяя решения судов, и направляя дело на новое рассмотрение, суд надзорной инстанции указал следующее.
Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований Ч., суд указал в судебном решении, что истица покинула определенное ей работодателем временное рабочее место в одном из кабинетов бухгалтерии. Кроме того, суд со ссылкой на штатное расписание МУП ЖКХ “ДЕЗ” сделал вывод о том, что должность главного бухгалтера относится к работникам бухгалтерии, а поэтому рабочее место главного бухгалтера – бухгалтерия МУП ЖКХ “ДЕЗ”. Кроме того, суд указал, что нахождение Ч. в отделе кадров предприятия следует считать отсутствием на рабочем месте.
Данные выводы суда являются неверными, не соответствующими положениям статьи 209 Трудового кодекса РФ и должностной инструкции главного бухгалтера, согласно которой должность главного бухгалтера отнесена к категории руководителей предприятия, наделенных властными полномочиями и контрольными функциями, из чего следует, что главный бухгалтер, исполняя свои функциональные обязанности, вправе находиться в любом структурном подразделении предприятия, а также в других учреждениях.
Вместе с тем судом не был выяснен вопрос о том, связано ли нахождение Ч. в отделе кадров МУП ЖКХ “ДЕЗ” с осуществлением ею трудовых функций главного бухгалтера либо с иными обстоятельствами, может ли ее нахождение в отделе кадров считаться отсутствием на работе, в том числе без уважительных причин, с учетом установленных по делу обстоятельств. Суд не указал в решении, вправе ли была Ч., предупредившая заблаговременно работодателя о своем выходе на работу, требовать принятия мер к предоставлению работы по занимаемой должности, была ли фактически предоставлена ей работа и созданы ли необходимые условия для ее выполнения.
Суду первой инстанции необходимо было установить, принималось ли руководителем МУП ЖКХ “ДЕЗ”, являющимся непосредственным начальником Ч., решение об изменении рабочего места, было ли доведено такое решение до Ч. и, если было, каким образом.
ПРОДОЛЖЕНИЕ СЛЕДУЕТ….